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[职场]技术人员的职业规划



  昨天,邀请了一位专业人士来公司给大家作了一个职业规划的分享,效果非常好。一方面,系统的梳理了一下职业规划的方式方法,另外一方面创造了一个非常好的交流机会,让大家把平时憋在肚子里话讲出来。
  就现场的一些感受,谈谈自己的想法。

大家的困惑主要来自于两个方面:
1、如何选择一个适合自己的方向
2、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”



我们分别展开。

一、如何选择一个适合自己的方向

  首先,对于技术人员来说,典型的发展方向就两个:技术路线和管理路线。

  技术路线:工程师-架构师…科学家
  管理路线:工程师-项目经理-部门经理…首席技术官
 
 
  各个企业可能因为自己的业务特点,进行大同小异的调整,比如我们公司是这样的:

  技术线:工程师-高级工程师-架构师-高级架构师-资深架构师…
  管理线:工程师-高级工程师-项目主管-项目经理-部门经理…


  因为我们是技术类的工种,不管是技术线还是管理线,共同的要求是起码是一位优秀的工程师,然后才去考虑发展路线的问题。为什么呢?因为考虑的太早,跟没考虑一样。让一位初入职场的人来做职业规划,基本上还是处于理论上的假想而已,很难落地的,因为那时你还不曾感知这个社会中看不到的却存在的种种限制,更重要的是你根本不了解作为一位职业人的自己。所以,我们至少需要两三年的时间,去亲自感受一下职场,感受一下职场中的自己。最终慢慢体会到自己的优势和劣势,也知道了喜欢的和不喜欢的东西,然后再去做规划就比较言之有物。当然,理论上,作为一名毕业生,可以先根据兴趣选择行业或岗位性质,不过,我想保守估计,至少有一半的就业的人都是被选择的,在竞争如此激烈的当今社会,大学毕业生早就是弱势群体了。所以后来有一个理念被大学就业办广泛宣传:先就业,后择业。其实也是有一定道理的,先就业就是先能够养家糊口的同时,体会职场,后择业就是职业规划了嘛。

  有了职业路线,职业发展已经是个选择题了,即技术线和管理线的选择了,什么?你要抛硬币?那祝你好运,其他人跟我来。其实,问题还可以简化化成“我是不是应该选择管理线”,最直接的建议是,感觉自己喜欢与人打交道的可以选择管理线,看代码容易吐的也可以选择管理线,觉得30岁之后写不动代码的也可以选择管理线。不了解自己的,可以原地立定。什么都不愿意干的,可以去当小三。

  那怎么样才算喜欢与人打交道呢?这个,自己应该很清楚的吧,当然也可以问问那些和你不是十分熟悉的人对你的判断,亲朋好友问不问没关系,因为管理线往往是和那些“不熟悉”的人打交道居多。当然,内心很“时尚”,外表很“保守”,也是可以培养的。

  注意,不管是什么岗位,都没有办法避免和人打交道,从这个意义上讲,不管喜欢不喜欢,都应该积极的去拓展自己的人际能力。一个好的架构师,往往也是非常擅长沟通的,只是他更喜欢技术一点。这就跟一个好的技术管理者,一定要有一定的技术基础是一样的,否则就会造成外行领导内行的局面。

  有很大一部分倾向于走技术线的工程师,非常担忧自己三十岁之后,会失去竞争力。我觉得,这实在与年龄没有关系,我认识很多三十多岁,技术线走得很好的人。关键在于,如果你十年如一日的,始终在写同样的代码,义无反顾的做一名Coder,那不淘汰你,淘汰谁呢?我想像中的优秀的架构师,类似于随军参谋,当好一个参谋,可不是会打枪就可以的

二、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”

  首先,我们看到很多职位,都会有一个“高级”的帽子,那什么是高级呢?简而言之,就是把这个职位上的人按照贡献度和能力水平排排队,在前面的那些,都可以冠以“高级”之称(注意,“贡献度”的比重很高的,你再牛13,没有贡献,通常也靠边站)。 “高级”在于别人可能比你多走半步。比如,有的工程师做完项目去看网页聊QQ,别人却已经悄悄的研究着一套开源框架;当你寻思着,要不要研究一套框架的时候,人家已经在写下次讲座的PPT了。

  所以,要了解目标职位的素质要求,看看身边就好了。每一个目标岗位上都有活生生的人,看看他们是怎么工作的,怎么做事情的。甚至,还可以主动的去和目标职位上的人建立沟通关系,去求经学艺。何况这个人即使不是自己的直接上司,也会是比你混得好一点的同事。

  我们也可以假想一下,如果马上让你做那个职位,你最担心的是什么,那就是你需要关注的东西。比如,可能马上就有人不服气,因为他们觉得你和他们没什么区别。反之,在你的职位还是工程师的时候,你已经慢慢学会了独立控制项目,而且能够协调好项目中的人,在技术上,也往往能够给别人指导,那将会是另外一个情形。

  那如何下手呢?我们很多同志,现场听起来激动,晚上睡觉想起来感动,早上起床后一动不动,该咋样还咋样。不动的一个很重要的原因是,不知道如何下手。我觉得,首先,必须能够接受别人比自己优秀的现实。很典型的一个论调就是,你看那个人,脾气那么差,一定是睬着狗屎上去的,我才不要学他呢,说不定你说的就是乔布斯大叔。一个人如果没有办法接受别人比自己优秀的现实,他就永远没有办法进步的。倘若接受了,你就很容易在同事当中找到一个标杆,然后拿出你十二分的诚意来,和标杆作朋友。当标杆成了你的朋友,就近朱者赤,近墨者黑了

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一些回应:

1、直接上司有实权吗?

  有一个很好的问题,来自一位很优秀的工程师,大意是“在我们公司,项目经理是没有实权的,所以我们的职业发展指望不上他们”,我很诧异。因为所有的绩效信息都是项目经理提供的,加薪或晋升的提案都是项目经理发起和确认的。我只是在验证提案的依据而已,然后去争取资源。

2、有工程师问,从技术到管理到底有哪些不同?

  我最大的体会是从一个个体贡献者,变成了团队的领导者。一个优秀的领导者的主要工作是打造一个高绩效的团队,其成功取决于有多少团队成员是成功的。比较糟糕的情况是:我们失去了一个优秀的个体贡献者,又产生了一个差劲的管理者。所以,转型确实是个挑战。

3、有工程师说,我碰到天花板了,是不是该跳槽了?

  通常这表示我们遇到瓶颈了。那么要问三个问题,1是否公司遇到瓶颈,比如马上要倒闭了,2是否瓶颈在于自己的糟糕上司,3瓶颈是否在自己身上。1直接跳槽。2先争取轮岗机会(轮岗也是要表现的)3跳槽不解决问题,依赖现有平台寻求个人突破更经济。

4、许可悖论:员工:你不给我机会,我怎么能够表现出我的能力呢?领导:你没有表现出胜任能力,我怎么敢给你机会呢?如何打破悖论呢?

  我的体会是,我们一定要把基本的事情做到与众不同,最低要求是比你的对手多走半步,除非领导是瞎子,否则一旦有机会就是你拿到。

5、那对于非管理层员工,比如程序员、设计师,如何能激励或是帮助他们"多走半步"呢?我以前一直认为"凡事都要靠自已",但感觉又不是特别对?

  我觉得道理是相通的,程序员也是人,我们也都是从程序员做起的,他们现在需要的就是我们当初所期望的。总结起来就是:不仅要“己所不欲,勿施于人”,更要“已所欲,施于人”。那他要求加薪怎么办?那就要告诉他怎么样才能加薪。实际上,更多“人”需要的是最基本的东西:尊重和认同。

6、这两天一直在看你的blog,非常的实用,非常的有道理,不是纸上谈兵那种! 在读到团队奖励的时候有个疑问:项目有一个奖金额度,怎么分配呢?能让团队成员都感到公平吗?

  项目奖金的分配是一个很好的话题。奖金是项目资源之一,我的做法是完全授权给项目经理。公平应该是一种策略,但不是目的,“奖金”是服务于项目绩效的,所以重点是产生绩效,根据这个思路去作倾向性分配也是允许的。况且,Team的绩效决定了PM能拿多少,PM会承担分配后果的。

[本日志由 余波 于 2010-03-12 05:29 PM 编辑]
文章来自: 本站原创
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Tags: 职业 规划 迷茫 晋升
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海晓
回复回复海晓[2012-06-08 05:58 PM | | | del]
说真的,不太看好这种"规划".当然,对某一部分人也许很有用,但不能下定论.

首先,我支持"规划",但我的观点是还需要再加一条:

环境造就人,解放思想.

很多人在职业的规划中就是进入了温水状态,不敢改变环境,解放不了思想.那么,自己给自己的规划再好,而不敢于变化,不敢于"实现新的思想","尝试新的环境",这种"规划"怎么去验证对与否呢.而胆量的问题又在于"解放思想".

:)
钻戒
回复回复钻戒[2010-12-16 09:16 PM | | | del]
走管理线路长一点。
janssen
回复回复janssen[2010-10-21 11:07 AM | | | del]
非常感谢。哈哈哈
happy九拍
回复回复happy九拍[2010-10-21 10:08 AM | | | del]
挖,余总,你们单位在上海么?怎么个个都穿毛衣了。
对于这个topic,我有两个想法:
1. 作为管理者,给开发人员的职场规划分两个方向(dev, lead),然后每个方向细分若干个等级,每个等级有严格的薪水区间,组织公认的大牛每半年给所有dev review一次,决定是升级还是保持。
    余总的那个路线有点粗糙,对于高级工程师也应该分若干个等级,这个让大家有个盼头,知道自己努力之后,下一个级别是什么,而不是憋上几年,忽然一下子才到架构,锐气都磨光了。
2. 中国的开发者只要不是大牛,都是养家糊口的土鳖,只要有钱,什么职业规划神马的都是狗p,只要再稍微给点归属感就可以了。
凶残
回复回复凶残[2010-07-16 08:06 AM | | | del]
首先感谢余老师这么快的回复。
基于leader对自己的有些看法,当自己有心为团队出一点力,改变一下leader对自己的看法时。leader总是以“其他人可以胜任,不需要你帮忙”为由挡回来。多次下来,自己觉得也没有理由继续留在这个团队。可是公司没有像你说的轮岗的制度,所以更不用说轮岗的机会了。
这种情况下,不是只有离开这一条路可以走了吗,不是吗?

回复来自 余波 的评论 余波 于 2010-7-16 回复

如果是我,我会找机会和Leader深谈一次,把自己的想法彻底的告诉Leader。
我几乎可以断定,你留言中所说的这些东西,从来没有跟Leader说过。
这也可以理解,毕竟是自己的上级,有利益关系,很多事情不方便说,
但你想,现在你都是要走的人了,还有什么好顾及的,
所以,不如再好好的跟Leader沟通一下,说出自己的想法,
但切忌抱怨,
有很多时候,Leader的视野更大,所掌握的信息更多,
如何安排工作更利于整个团队,往往和我们相像的不一样。

沟通的主要目的,是表达自己想为团队做点事情的愿望,
然后请Leader来根据实际情况,帮你出主意,
一起来解决这个成长的问题。

另外,如果你的Leader确实是位对员工的成长负不起责任的领导,
那么建议你向上投诉,这样的Leader应该被辅导,甚至被调离。


路过
回复回复路过[2010-07-15 12:43 AM | | | del]
在5173的研发团队中,我感觉最缺乏的是信任,面对口是心非的leader,我很无语。。。

回复来自 余波 的评论 余波 于 2010-7-15 回复

团队建设的根本,是信任建设,带团队的人如果无法赢得信任,那么这就是最大的失败。
谢谢你反馈的问题,管理团队任重道远。
凶残
回复回复凶残[2010-07-15 12:30 AM | | | del]
不错,分析的很有道理。
我在部门的技术还可以,属于自我感觉良好的那种。
为公司服务的时间也不短,一直没有加薪和升职的机会。自己总结了一下,主要问题是出在,不能和业务部门搞好关系。自己部门领导也不看好自己,感觉在这也没意思。
最近想离职。。。

回复来自 余波 的评论 余波 于 2010-7-15 回复

对于跳槽,我很认同搜狐CTO王小川的观点,
跳不跳,要判断自己遇到的是瓶颈还是天花板。
往往是自己遇到了瓶颈,却以为是外部的天花板,
在这种情况下,瓶颈在自己身上,换环境也解决不了问题。

具体来讲,
首先判断是否是公司碰到了天花板(通常是老板到天花板了),
如果是,跳槽无疑,总不能等着公司倒闭才走。

其次,是看是否上司到瓶颈了,如果是上司无法突破,那么最佳选择是争取轮岗机会,而不是跳槽。

第三,就是瓶颈在自己身上,这个时候的重点是如何突破瓶颈,而不是跳槽。

徘徊
回复回复徘徊[2010-04-09 01:27 PM | | | del]
我很努力的做,但是很少得到肯定.很想本组绩效领先,可建议往往产生摩擦,更甚被怀疑在攻击其他组员,很郁闷.以前认为有想法说出来 不管对错自己都能学到很多 但是现在该学会闭嘴了.今天听到有测试说测试我的项目很放心,很省心.想想以前也有测试说过,心里真是很开心.我的劳动终于有人正面肯定了,而且是测试,太开心了.跑来吆呼几句牢骚,博主别介意

回复来自 余波 的评论 余波 于 2010-04-9 15:19 PM 回复

谢谢你的反馈,非常珍贵。
一线工程师心底的声音,是我非常愿意听到的,
而且这些声音将直接指导我们的管理工作。

在我们的管理工作中,确实存这种现象,
明明看到大家的成长,却总是不能够及时的给予肯定。
给大家造成的困扰,深感抱歉,
我会在未来的工作中,
慢慢引导管理团队学会及时有效的肯定大家作出的努力和成绩。
同时,希望能够得到大家持续的意见反馈。
我们一起来建设我们的团队。
一苇
回复回复一苇[2010-03-19 10:33 PM | | | del]
没有考虑借助于工具,剖析自我吗?
职业人
回复回复职业人[2010-03-13 09:55 AM | | | del]
很务实
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