[DDI]管理职能力模型私密日志

  参与了DDI的一个能力模型的调研,针对管理层的,过程非常有趣。

什么是DDI能力模型?


  DDI认为一个人能否做好事情,除了知识和经验之外,还有一些东西非常关键:行为能力。比如,一个人有驾照,知识是有的,在学车的时候也有驾驶的经验,但有很多拿着驾照的人是不敢上路的,上了路也会出事的,这些人缺少的东西就是“行为能力”。
  一般情况下,对于知识和经验,几乎所有的公司都有自己的办法去考察,但对于“行为能力”的甄选,会比较缺,而这是DDI比较擅长的地方,他们有一套办法来建立“能力模型”,通过这样的能力模型可以做很多事情,比如招聘,比如绩效考核等等。
  主持调研的是一位有着二十多年人力资源的资深顾问,顾问同学在调研之前是做了功课的,搜索了一些基础资料,也和高管同学们进行了访谈,在这些功课的基础上,顾问同学从DDI的资料库中采集了一些针对性的能力项,这些被选中的能力项都是为了应对我们面临的挑战。
  而我们这次调研,目的就是进一步聚焦确认,将初选产生的16个能力项,缩减到10个。这些初选的能力项来分布在四个维度:人际交往技巧、领导技巧、业务/管理技巧、个人特质。
  16个候选能力项分别是:企业家精神、推动执行、积极追求结果、引领变革、高管授权、辅导和发展他人、领导团队、培养组织人才、制定战略方向、正直诚信、财务敏感度、客户至上、营造交际网络、影响力、高管沟通、制定运营决策

那些摘出去的能力项


  单独来看,任何一个能力项本身都是非常重要的,然而重要性是一个相对性的东西,现场通过强制排序来取舍,每个人都有一个评分表,打分的结果显示,大家的意见还是相对统一的,统计方差很小,最终被摘出来的六个能力项分别如下。
1、企业家精神
  一个公司大概只有一两个大神有机会表现这方面的行为能力,所以大家意见比较一致,首先摘出这个能力项。
2、财务敏感度
  排除这个能力项的一个原因是,相对来讲这个能力项是比较容易培养的,所以它可以为别的能力项让出名额。
3、积极追求结果
  这个能够项之所以被摘出来,是因为DDI的经验是在中国的民营企业中,这是一项坚挺的能力项,也就是说如果不是积极追求结果,在民营企业中是活不下去的。所以这是默认能力项,重要到不用放到能力模型中。
4、正直诚信
  这个能够项被摘出来的原因和上面一项有点类似,太重要了,以致都不用在模型中体现。而且这个能力项也是“不容易培养”的,是零和一的关系。
5、培养组织人才
  这点摘出来是因为这个能量项作用在组织环境级别,也可以说是企业文化级别,一个组织的文化和价值观取决于一两位大神的意识形态,非灵魂人物很难有机会表现能力。
5、影响力
  这一个能力项其实是败给了“高管沟通”。我的理解是高管沟通解决的是方向的问题,影响力解决的执行的问题。高效执行是民营企业的优势,而未来需要我们在方向上、发展上展现更多的能力。

能力模型应用之360考核


  顾问同学在分享DDI在考核的应用时,特别提到了360度考核的应用问题。顾问认为,360考核适合作反馈,但不适合作排名考核:反馈是时间轴上的纵向比较,是自己跟自己的比较,考核的维度和人员稳定的情况下,这种比较是有价值的,被考核人员可以根据这种反馈来改善自己的行为,发展自己某一维度的行为能力。那为什么不适合作排名考核呢?因为每个人所面对的几个维度的人都是不一样的,他们打分的标准是不一致的,在标准不一致的情况下打出来的分数,是没有可比性的。而且如果四个维度的打分如果不是“绝对安全”的,那么出来的结果也往往是失真的。
  同时,当我们使用分数对另外一个人的软技能作评价时,下意识的会采用减分法,即根据别人某个维度缺陷的频度、强度酌情减分。于是,越是活跃的人减分的概率就越大,反之那些“默默无闻”的人往往会拥有一个不错的“善意分”——活跃度会干扰结论的准确性
  此外,360度如果要最终算出一个总分的话,也需要给每一个维度不同加权系数来诠释什么是“重点”,如果强调执行,就要重上级维度,如果强调横向合作就重平级维度,如果强调员工成长,就重下级维度。这就像项目管理金三角:范围、时间和质量,如果范围确定,那么压缩时间必然牺牲一些质量,多快好省跑步进入共产主义是违背自然规律的。


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Tags: DDI 能力模型 360 考核 招聘
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带锯条
回复回复带锯条[2010-12-03 10:43 AM | | | del]
人的本质靠一个研究测试能准确么
回复来自 余波 的评论 余波 于 2010-12-3 回复

啊,好大的话题。
一个企业录用一个员工,真的不需要搞清楚一个人的本质。

希希
回复回复希希[2010-12-02 11:34 AM | | | del]
写的不错,学习了
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