[研发管理]构建专业线成长通道加密日志



最近和HR一起,在构建专业线的成长通道。
目的很明确,就是给那些不想走管理线的人一个出路,整体框架是5级12档,五级是:工程师、高级工程师、架构师、高级架构师、资深架构师,然后每一级,又分2-3档,每一成长节点都会配套相应的福利待遇。而构建成长通道的关键任务,就是要明确每一职级(对应12档)的要求。

怎么明确呢?从拍脑袋开始。先安排一个有经验的脑袋,根据我们的实际情况,拍出一个讨论稿,然后再找几个关联度比较大的脑袋,小范围内讨论下,形成初稿。

这个初稿相当于适用我司工程师的专业技能的字典。接着,我们要在这个字典中进行关键能力提取,于是我们做了一份问卷,分别让工程师和工程师的上级项目经理来筛选排序。然后我们再把这两个维度的调查结果进行汇总比对,把那些重合度高的抽出来,就完成了提取工作。之后再将提取结果按照一定的次序编排到每一职级。

喝口水,喘口气,事情还没完,最后我们又安排了一个会议,针对每一个职级,邀请团队当中比较出色的人过来群议,让他们现身说法,对这些技能要求逐个进行了分拣确认,确保进入备选的这些技能确实是工作中常用的。这一个步骤是必须的,因为在我的观念里,任何一项制度必须得到当事人的认可和接受,才能管用,才会好用。

至此,基础建设完成了大半了。什么,才大半?是的,建立标准只是第一步,第二步是要考虑如何执行这个标准。我们的基本思路是,同一职位下的几个档别,交给部门自己敲定(项目经理成天带着工程师干活,很容易就知道工程师对相关技术点的掌握情况),部门觉得是A档就是A档,是B档就是B档。但不同级别之间的晋升,例如从工程师C档晋升为高级工程师A档,就需要有一个服务于整个技术序列的评审委会员来判断。

判断的标准是什么呢?你或许会想那不就是我们前面费了不少力气做出来的专业技能吗?那就想简单了,事情情况是,在结果导向的企业环境当中,考察一个人的价值,首先是看贡献,其次才是才能,一身本领就是不出活那可不成。所以,评审委会员的视角是要验证是否具备完成某项工作的能力,比如“在设计文档的指导下,独立完成功能模块的编码工作”,而不是验证技术点的掌握情况。

聊到这里,经常在招聘网站上发简历的同学,应该可以发现一些门道了吧。我们绕了半天,其实做出来的内容,就是一Mini版的“职位描述(Job Description,简称JD)”,一个JD最主要的两部分是:岗位要求和工作职责。岗位要求是说你得具备怎么样的能力,工作职责是你将来要承担怎么样的工作责任。而我们所谓的专业线成长路线,只是单把技术能力这一块拿出来拾掇拾掇,形成了“岗位的技术要求”和“承担的技术责任”,然后又把“岗位的技术要求”分得更细明确。

当规矩定下来了,那接下来这个系统就可以自行工作了,每半年各部门自行对技术线员工进行职级晋升,然后每一年技术评审委会员再集中作一次评审,综合部门的意见,作职位的晋升。


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老a
回复回复老a[2011-04-27 10:00 PM | | | del]
基本和百度研发中心的一样
daniyade
回复回复daniyade[2011-04-25 04:38 PM | | | del]
每一级下面的a,b,c档能划分的很清楚吗?能请技术人员清楚“噢,我现在是工程师级别的A档”?
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