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绩效面谈,扯扯更健康私密日志

  绩效面谈,是改进绩效的最直接、有效的方式。某种程度上,绩效面谈能不能谈好,直接决定了下一个考核周期的表现。所以我对绩效面谈的重视,不亚于对绩效考核方案的设计。为了加强绩效面谈的效用,此次借部门Q2季度考核的机会,深度介入了本期的绩效面谈的工作,并顺势分享一下我对绩效面谈的一点理解。

绩效面谈的逻辑


  绩效面谈是要改善绩效,而改善绩效最好的方式就是处理影响绩效提升的各种阻力。阻力来自两个地方,一个是环境,另外一个是自身的状态。环境中哪些因素,会成为某个人工作上的阻力,这个事情只有当事人自己最清楚。我们需要通过一个正式的方式,来探询困难和困惑,然后再出手去应对,能够解决的困难当然是尽快解决掉,一时解决不了的困难也要给予解释,请求谅解。有关自身的状态,是指通过影响当事人工作方法,思维方式,心态等,来改善当事人的表现。这里的影响除了技法上的影响外,还有很多心法上的影响,不管是心法还是技法,都要有一个大的前提,就是都要结合当事人的成长诉求来。比如,人家明明想走技术路线,愿意在专业上走远一些,而且喜欢单兵作战,你非要让他管好一堆人,还要强调不要作个人贡献者,这肯定要出问题的。

基于以上逻辑,我设计了个谈话的框架

1,回顾工作得失,进步在哪里,哪里还可以更好?
2,对自己和组员的未来成长,有什么样的考虑?
3,有没有什么困惑或困难,需要我帮你梳理?
4,Q2季度绩效回顾:逐项分析下
5,Q3季度的KPI/目标确认

接下来,分享一下这个谈话框架的逻辑和做法。



  首先问工作得失,是要当事人对自己一段时间内的工作评价,当事人自己对于工作的评价非常重要,只有自己对工作状态有一个客观的评价,才有机会基于这样的评价进行改进。先问做得好的方面,让当事人有机会去展示自己优势,建立自信,同时也在开始就建立一个良好的沟通氛围,让后面的谈话可以有效的进行下去。

  在当事人,回答自己的得失的时候,我们要记得不断的进行跟进确认。因为往往当事人描述的比较空洞,我们就要具体的确认一下说做得好的,到底是哪件具体的什么事情。或者某个优良品质在哪些具体的行为上表现出来的,当我们确认出来之后,要紧接着给予肯定。通常当事人在回答这个问题的时候,都是很愉快的,心情很爽。如果当事人实在说不出来,作为直接领导,也可以就自己看到的当事人的进步说出来。总之,这部分就是要把我们对当事人工作中优秀的部分,进行认可。当然,不必为了认可而认可,一定是有理有据的事实。否则,会适得其反,明明当事人自己都觉得糟糕透了,你还含糊的表达认可,这是一种羞辱。

  当我们了解了这个问题的用意之后,我们就可以有很多种问法了,比如你觉得这个季度你做的最有成就感的几件事情是什么?你对自己这个季度比较满意的是哪些方面?你觉得你这个季度哪些事情做得比较漂亮?你觉得这个季度自己有哪些收获?你觉得这个季度自己的进步在哪里?

  通常情况下,第一个问题结束之时,当事人的心情是不错的。这个时候,就要问改进空间了,也有很多种问法,比如:刚刚我们回顾你这个季度的收获,那么接下来想和你探讨的是,你有没有什么遗憾呢,觉得哪些事情你可以做得更好的?有没有什么事情,如果让你重新再来一遍,你会换一种做法?你对自己还有没有不太满意的地方?你觉得自己在工作上,还有改进的空间吗,有哪些呢?通常情况下,这个时候,当事人是愿意就自己的一些缺失作分享的,当事人自己说出来的,比我们直接说出来要好很多。我们可以不断的启发引发,让当事人自己去分析自己的不足。当然,如果当事人装疯卖傻,咱们也不能够太客气,有一些人是需要当头棒喝的。

  在分析工作得失的过程中,我们可以根据情况,随时产生一些任务。比如对于当事人的优势,我们就可以安排他去作分享,作辅导,更好的发挥他的优势。而对于当事人的劣势,我们当然可以尝试形成一些改进方案,比如如归当事人说自己前端技术有缺失,画页面很慢,这个时候完全有机会安排一项具体的学习任务,和当事人协商出任务的跟进方式等,比如以一定的频率汇报学习进展,或者最终要作一次培训都可行。

  接下来,我们要谈的话题,是当事人的职业未来。前面的得与失,是短期的,而职业未来就是相对长期的东西。我们要帮助当事人规划职业发展,要知道他想要什么。如果不知道自己想要什么,我们就要根据他的特点,给他提建议。如果当事人已经非常明确自己想要什么,那此事我们就要看一看,在向这个职业目标前进的过程中,他有怎么样的进展,遇到什么样的困惑,还需要怎么样的支持和帮助。

  所以这个问题的问法可能是:我不知道,你在职业发展上,有怎么样的考虑?你为什么想往管理上发展呢?我知道你的职业目标是做架构师,那么不知道这个季度下来,有怎么样的进展,下一个季度还会作怎么样的努力?

  另外,我们也要能够接受一些人处于迷茫状态,即当前这个时期,他还是不能够确定自己往哪里走。比如对于工程师来讲,他首先要把自己变成优秀的高级工程师,然后才有机会去选择走管理线,还是技术线。工程师都当不好,哪条线都抓不住。所以他还有时间去考虑这个问题。这个时候,我们就要转而讨论高级工程师的要求是什么,让他自己谈,然后让直接上级也谈谈,尽可能把高级工程师的要求描述清楚。当然,其实从工程师到高级工程师就已经是职业路线的一部分了。

  还有少数人,其实是很享受现在的工作状态的,他不愿意想未来,他就觉得现在这样子挺好,对于这样子的,我觉得我们也可以坦然的接受,让他继续享受当下,而不是硬是塞给他一个未来。

  接下来,我们要聊的是工作中碰到的困难和困惑。其实,这个问题放在这里,也是有考虑的。当前面两个部分聊完,我们应该可以为建立起一种感受,那就是领导是想帮助他成长的,是想帮助他解决问题的。在这个时机,来聊困难和困惑,就显得很有诚意。而往往这个问题,对于绩效的影响,是直接的,立竿见影的。

  可能的问法有:在工作中,有没有什么事情,希望得到我的支持的?有没有什么困难,需要我们来帮你协调的?有没有什么困惑,想听一听我们的意见?就我们工作上,管理上,或者公司各方面,有没有针对什么事情,想了解一下我们对那件事情的看法?

  当这些问题发出去之后,我们可能收到实际的困难,这个困难既然会被提出来,往往确实是需要我们在管理层面去推动解决的,比如可能跨部门合作上有障碍,比如硬件采购比较慢。对于能够立即处理解决的困难,当然是立即处理掉就好。而对于暂时还没有办法解决的困难,也要给予解释说明。

  除了困难之后,还有可能是困惑,即有些事情想不通,这些想不通的事情,自然是我们分享一下我们对这些事情的看法,供他参考,或许某个心结就此打开了。

  最后一步,我们是要看看KPI了,这部分是故意放到最后,KPI上的东西是冰冷的,在开始的时候就谈这个,会太影响气氛。前面绝大部分时间,其实我们都是围绕着,我们如何能够帮助当事人解决问题,帮助他成长来展开的。最后这部分,其实是考虑公司和部门的需求,KPI是一种健康指标,在这一部分我们要达成两个目的,一个是回顾上个月的指标哪些完成的好,哪些完成的不好,不好是因为什么原因失分的,下次怎么不失分之类;另外一个目的,是要逐项解释一下绩效考核的项目,借绩效面谈的机会,再一次确认一下我们的绩效方案是被大家理解的,被大家理解之后,就有机会收集大家的改善意见,其实有时候当事人最清楚为自己定怎么样的指标更合理。

  除了落在纸上的KPI之外,我们也要回顾确认一下,有哪些任务是希望当事人在下一个季度可以完成的,有可能是作一次培训,也有可能是看掉某本书。

  至此,一个完整的绩效面谈就算结束了。

一点提醒


1,绩效面谈很容易谈成形式主义,之所以成为形式主义的原因是谈完了工作就结束了,后面并没有跟进解决问题,以致大家没什么收获,于是就不想参与,不想谈了。所以,并不是绩效面谈不重要,而是我们有没有能力操作好,有没有认真的跟进处理那些问题。

2,为了落实谈话成果,需要将这些成果总结汇总出来。然后各级干部就要有事没事把谈话内容拿出来看看,针对其中的问题进行跟踪确认。最重要的是要让我们各级干部重视这个事情。重视,要通过具体的形式去表达,可能的形式有:总监(甚至更高阶领导)亲自参与每一个面谈;至少是部门经理总结每个谈话的成果,把面谈纪要发给当事人,抄送给我;部门形成正式的面谈报告,提炼问题进行处理,同时整体分析谈话共性问题,作为部门阶段工作目标。

3,此次面谈,我和部门经理一起全程参与的,参与的目的是进行一次全面深入的调研与辅导。一方面了解所有员工的情况,其次也是要手把手的辅导干部们的绩效面谈的能力。从现在的情况来看,这种辅导还是很有效果的。具体的操作是,部门经理先示范,谈一位组员,然后项目经理自己上,我和部门经理在面谈过程中会作一些补充,面谈结束之后,我和部门经理再给项目经理作反馈。所有面谈结束之后,我还会单独给部门经理作反馈。总之,就是要把我对绩效面谈的理解以及操作技巧,让更多的人理解掌握,然后最好还能进一步超越。

4,有人觉得绩效面谈很容易,我的理解是或许这是因为他并没见识过好的绩效面谈是怎么做的。有人觉得,绩效面谈实在不应该有这么多框框条条影响发挥,我的理解是最后先掌握一个标准版,然后再去谈发挥。

5,框架是冰冷的,如果仅仅依照框架去完成任务似的过问题,那我建议还是不要浪费大家时间了,当事人也完全可以完成任务似的给你似是而非的回答。要用心去做面谈,真正在的关心当事人,重视当事人的感受。就像,销售技巧都是一样的,可是不同的人做出来的感觉也不同。面谈有没有用心,别人完全可以感受到。


 有事没事,都可以吱一声:扣扣,是用来扣的    

[本日志由 余波 编辑过]
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Tags: 绩效 面谈 管理
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cping
回复回复cping[2015-02-27 10:19 AM | | | del]
偶然經過貴站,盼望回訪
娱乐名人榜
回复回复娱乐名人榜[2014-12-14 00:24 AM | | | del]
花小习,我非常同意你的观点。你的观点正是我想说的
dafd
回复回复dafd[2014-07-28 12:42 AM | | | del]
我是通过QRULE帮助文档找到你的博客的,但是为什么里面没有PPCODE的任何东西呢?你这里面的内容跟PPCODE有什么关系呢?仅仅是用PPCODE做的网站吧?
斯宾外汇
回复回复斯宾外汇[2011-10-24 01:51 PM | | | del]
我认为让员工知道要什么才是最重要的
仁心
回复回复仁心[2011-08-29 03:33 PM | | | del]
现在什么都谈绩效
华源
回复回复华源[2011-08-01 05:23 PM | | | del]
很好的逻辑,值得称赞。
花小习
回复回复花小习[2011-07-28 05:36 PM | | | del]
这样一步一步引导员工是不错的,但是现实中遇到的绩效面谈往往都只是形式,没有什么实际效果。
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