如何招聘

  进入公司之后,第一件事情是要帮公司组建一个技术团队。现在团队已经组建起来了,想着把招聘的体会分享一下。
  面试别人的经验倒是很久前就有了,当时在学生之友的时,几乎每个学期我们都要招募新人,先由几个Team Leader面试一下业务能力,后面由我再过一下,主要是看他和我们团队的气质像不像,如果大差不差通常也就要了,试用期一般是一周左右。 
  后来作私单的时候,在网络上招聘兼职人力,主要是通过IM工具来沟通,我提前草拟了一些问题,就项目经验和专业技能方面作了针对性的提问,根据对方的回答来判断,有些人一接到问题就直接说我发个网站给你看吧,或者说我发份简历给你吧,我通常都不会急于看他的作品或者简历,能去及时交流的就应该及时交流,能够当面交谈的最好还是当面交谈,当面交谈你可以用一系列的策略来观察应聘者,从而可以准确的判断彼此是否合适,双向选择嘛。而这次招聘比前两次更典型,因为就是代表一家公司在寻找适合自己的人才,下面就逐条分享招聘过程中的一些体验:

1、明确自己需要怎么样的人
  就是要做好需求分析,搞清楚空缺的职位具体要承担哪些工作责任,而这些工作责任又要求从业者具备怎么样的素质。通常我们会想当然的认为我们非常清楚自己需要怎么样的人,事实上那只是一个大概的模糊的印象。更好的方案是把需求一点点列出来,期望需求主要分两类,一种是硬性的指标,例如:至少几年的从业经验。可能有些人认为,个人能力与工作年限没绝对关系,有些人刚刚大学毕业就很厉害的,但就我的经验来看,通常我们说的厉害是指某一个小的面上比同样资历的人做得好,但最让人担心的是职业素养方面的东西,有工作经验的人对工作的态度和没有工作过的人是有本质区别的,同样通常一个资历比较深的人比资历浅的人在职业心态上也成熟的多,职业素养方面的东西是会在很长时间内对团队起到非常积极作用的。对于这些硬性的指标,需要用比较强势的姿态去把关,否则将来会后悔的,等到招进来经过一段时间试用才觉得不行,要放弃,与人与己都是非常不利的。我就在这方面吃了亏,一开始对硬性指标比较大意,感觉还行时往往会迁就一些东西,结果最终还是要放弃。在硬性指标都差不多的情况下,就要看软指标上谁的分更高,例如对于婚否的要求、对于年龄的要求等等。
  每个公司对人才的要求不一样,但我觉得微软招人的准则可以参考一下,李开复在一期对话节目中说,微软招人是先看人品,再看智慧,最后看团队精神,我觉得用这三点作为一个大方向然后去针对性的把握还是很必要的。

2、提前尽可能多的了解面试者。
  当你已经初步认可一个人,把一个人的简历拿到面前的时候,就要多花一点时间去研究一下这个人的情况,尽可能全面的了解,包括利用互联网去搜索更多的附加信息出来。有了这些信息,你就可以根据自己的列表先一条一条进去匹配,可以把一部分不适合的先枪毙。同样合适的,你也可以根据附加信息酌情加减分。当你根据这些信息判断你应该与应聘者见上一面,那么你了解越多,就越容易设计面试的过程。举个例子:你要招聘一名测试人员,期望测试人员细心,比较有耐心,你就可以用用一个超级长的笔试题,一考就是几小时,然后命题中还故意出几个错误字什么的,看应聘者能否发现并指出来,这就又顺便考察了主动性。还有一个朋友分享给我的案例,他曾经去一家公司面试,应聘.net开发,结果人家给他C++的题,朋友问是不是给错了,人家很确定的说没错,朋友就硬着头皮往下啃,最后面试考官诉他这主要是要考察一下他的抗压能力。其实归根到底是为了考察一下应聘者解决问题的能力,考察他业务水平也好、工作经验也好都是为了变相的评估出这个人的解决问题的能力,所以如果说应聘技巧的话,那么应聘者就应该想办法去表现出自己的解决问题的能力,举个小例子,如果你已经把面试地址说得很清楚了,对方在找到你的过程中打了十几通电话来确认你的位置,你会怎么想呢?当然这个例子也可能不合适,我本人就是路痴一名,不过如果用心总是可以问到要去的地方的。

3、不要相信自己的主观判断。
  这一点对那些整天以面试人为职业的大牛不适用。像我们前公司的老总Michael,他随便问几个问题观察观察就看个八九不离十了,所谓冰冻三尺非一日之寒,他们这种功夫跟卖油翁是一个类型的。我这里说的不要主观判断是给那些偶然领到猎人之任的人的。初次面试的时候,我们通常喜欢根据自己的主观判断去评定一个人,这就会造成那种被你看得很顺眼的人会得到高分,事实上这种判断是非常不准确的。每个面试官都有自己的职业背景和个人爱好,往往会因为“意气相投”而影响判断力。所以千万不要像我刚刚开始招人那会,随便聊一聊,问几个问题就拍板。笔试、机试、心理测试一个都不要少,越多越好,你想一想微软的面试耗时七八个小时,有二十几关,是有一定道理的。所以我现在面试的人(技术人力)的时候,通常都是先让他笔试,看看基础如何,这里要注意,有一部分人的确不适合笔试,他们在机器上可以很容易写出代码,可是要去用笔写就不咋样,没有关系,这仅仅作为一个参考,更何况我们还可以在笔试题上动脑筋,最好是考察应聘者的基础知识和一些思维方式上的东西,最好是那种可以用文字或者图案表达出来的东西。拿到笔试成绩时,再和应聘者谈谈,让应聘者自己对结果进行分析,然后综合判断是否进入机试环节,让应聘者根据一个具体的需求去开发一个小的东西出来,一般以一两个小时为宜吧,经过这两次考试,基本上业务能力把握的也八九不离十了,如果觉得还行,那么进入心理测试环节,我们公司用的“卡式性格特质的测试”,这个测试是国际上比较流行的测试,每次测试大概有两百道题,包含测谎的内容,最终会从十六个维度的量化分值给出一个人的性格特征,是乐观外向,还是孤独缄默,是谦虚顺从还是好强固执……
  性格一般都是相对固化的东西,没优劣之分,但我们可以根据这个测试结果来判断他的性格特征是否适合当前提供的职位,而不能够随意的去用好与坏去评估一个性格,而且这种测试的结果也是个人隐私,所以需要注意保护。
4、其它
  面试的时候,面试官代表公司的形象,所以一言一行都要注意表现出应有的修养。对应聘者要充分的尊重,绝对不要去作人身攻击,即使应聘者对面试官进行人身攻击了,也要表现出自己的涵养,不要失去风度。对于那些明显有“硬伤”的应聘者,要友善的给出自己的建议和指导,并鼓励他们将来还来公司面试。
  面试是一个双向选择的过程,我们在考核应聘者的同时,应聘者也会有自己的判断。如果应聘者感觉代表公司的你本身就是一个傻X,那么人家肯定理不都理你,直接闪掉。

 进一步交流: 扣扣,是用来扣的    

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