[秘籍]茁壮成长,多多分赃




  今天要讲的是一个贼敏感的话题,即一般意义上利益分配所遵循的指导原则,这个原则的最直接的应用场景就是薪水普调,我们今天就拿薪水普调的案例说道说道。

  大部分企业,每年都会有一次整体的薪资调整。薪资调整的盘子大小,取决于两个方面的情况,一是上一经营年度企业的盈收情况,二是下一经营年度的发展规划(尤其是支撑业务发展计划的人力资源计划)。企业决策高层(往往是董事会)会根据这两方面的情况,综合一定比例的加薪预算给人力资源,那么如此,薪资调整的蛋糕便做出来了。

  这里要特别注意一下,薪资是刚性需求,所以非特殊情况,这个蛋糕都会是实实在在的,可以拿回家养家糊口的。当然,特殊情况总是会有的,比如经济环境不好,企业经营情况很糟糕,随时可能倒闭歇业,如此情况下,企业是完全有可能做一个“负的蛋糕”出来的,这种情况多发于初创企业,领负蛋糕的通常是管理团队。对于相对成熟的企业,他们通常宁愿断臂求生,用裁员来缓解成本压力。

  有了蛋糕,接下来就是分蛋糕了,怎么分呢?为了便于记忆,我将其简单总结为下面这样一句话:拉平基本面(能力与贡献),比拼重要性(组织依赖强度),看谁的脸熟(人际表现)。这就是传说中的利益分配三步曲。这是怎么样的三步曲呢?我们逐一展开。

一、拉平基本面:能力与贡献,决定客观价值。



  随着时间的推移,伴随企业的发展,企业的人力资源也随时在发生变化。一段时间下来,因各种各样的因素变化,一定会有一些人的待遇不能够与其创造的价值相匹配。那这个时候,我们要做的工作就是拉平基本面。让差不多的人的薪资,处于相同的水平线上。正所谓“不患寡而患不均”,蛋糕分配的公平性,往往比蛋糕的大小产生的影响更大。所以,拉平基本面,是薪资调整首先要达成的目标之一。

  此外,我们还要稍微阐述一下拉平的“平”的理解。我想,至少有三个维度
  1、在整个行业市场上,此岗位的平均薪资水平是怎么样的。
  2、在企业内部,水平差不多的人,彼此之间的薪资是否处于同一水平线。
  3、实际可以调整到的薪资是否大于等于心理期望值。

  如果条件允许,我们首先要保证的是薪资调整能够满足员工的期望,两个办法:要么是提高额度,要么降低期望。然后,保证客观意义上企业内部的公平性。最后,最好能够将大家的薪资调整到具有行业竞争力的水准,这样就不用太担心同行挖墙角了。上述三个维度之间也会有相互影响的关系,比如行业不景气,肯定会降低大家加薪的期望的,反之亦然。在实际操作过程中,我们通常是综合以上三个维度,敲定“拉平”的“内含”。


二、比拼重要性:组织依赖强度,类似的说法是核心竞争力



  这个重要性有两方面,一是指我们所负责的工作的重要性。即使是能力相同的两个人,负责重要工作的人通常有更大机会创造更多的价值的,而我们的价值取决于我们创造的价值。所以,作为职业人,我们应该积极的去开拓新的工作内容,贡献自己更多的“附加价值”,当你开拓出新的工作内容,你的价值也在随之增长。而有些人,明明有余力,却总觉得很多事情不归自己管,自己做好份内工作就好了,这些人在利益分配时,通常是不太有竞争力的。怀才不遇是没有多少价值的

  重要性另外一个重要的考量维度,即我们是不是个很容易被替代掉的人,越难替代的人,越重要,利益分配也会优先考虑这部分人。这也符合经济学上的基本原理:物以稀为贵。

  顺便说一下,一个组织的管理水平越高,通常不可替代的点就越少,管理的一个重要职能就是减少组织对某一个团队、某个岗位、某个人的依赖。

三、看谁的脸熟:人们总是禁不住的喜欢那些善于处理关系的人。



  这里说的不仅仅是个人喜好,而是人类的心智模式就是这样子的。无论我们有多少方法论去消除一个人非理性的喜好,都无法排除这样一个重要的影响因素。即,我们总喜欢与那些容易相处的人接触,总喜欢和那些认同自己的人相处,总喜欢听正面的话,抗拒负面的言语。所以,那些在人际上比较主动人的,比较会“秀”的人,通常拿到更多的机会。唐骏,传说中的打工皇帝,曾经是很多职业人的标杆,他说了那么一句经典话(特别申明:人品归人品,观点归观点),叫“先做人、后做事、偶尔作作秀”,人生就是一场大大的秀,不要忘记作秀也是需要能力的。
  
  其实,我更想强调的是,在一个团队当中,有些人天生是润滑剂,就像西天取经的猪八戒,八戒同志在整个团队中的一个非常重要的贡献就是融洽了师徒四人的关系,以保证团队整体目标的实现。所以人际表现,是一种隐性的价值,每个职业人都应该重视这个价值,尤其是做技术职的人,要好好修炼这一课。


  以上三步曲的顺序,是一个有良知的顺序,但凡拥有正面价值观的企业,应该都有大同小异的理解。最后,预祝我们大家茁壮成长,多多分赃


 进一步交流: 扣扣,是用来扣的    

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枫
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