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 人在职场,是必须要遵守职场上的一些游戏规则……

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[絮叨]职场生存与企业用人



  企业的员工决定了企业的未来,企业用人的价值观也就决定了企业的生存空间:员工表现优异时,企业是否有作为?有人在混日子,你是否有所行动?如果回答是否定的,那将是一个坏消息,如果做好与做不好一样,那何必费劲死磕,如果做与不做一样,何必自找麻烦。人都是趋利性的动物,千古不变,只是“利”有时候是金钱,有时候是地位,有时候是为了“上天堂”。
  如果做与不做,做好与做坏完全一样,那就是传说中的大锅饭,大家都知道在大锅饭的年代,我们国家的全民生产力是多么的可怜巴巴,大锅饭的责任在体制,在这种体制和人本身的趋利性的双重作用下,大家会一起被饿死。
  怎么办?

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Tags: 余波 优胜劣汰 弱肉强食

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[出席]首届中国OpenID发展研讨大会

  

  一位老友组织的活动,很早的时候就约了我的,面子自然是要给的,议程排了一整天,所以今天是按照上班时间起床的。
  活动规模比预想的要小,看来是浓缩了的。
  来了十几二十个人,有技术人员,有专业人士,有创业者,也有做投资的,还有纯粹的爱好者,难能可贵的居然还有特别从北京、杭州特别赶过来的,由衷的钦佩。总之这么些颗脑袋都不太一样,不太一样就会很精彩,你可以欣赏到不同背景的人就同样一个问题的不同看法。

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[关注]人际感知才是事实



  情境领导上讲,领导风格是指追随者感知到的领导者的行为模式,这里的感知非常的关键,也就是说领导风格并不是领导者自己认知的事实,而是追随者的感知,是感知让他们追随。
  行为学家马斯洛告诉我们,每个人作为个体来讲其需求都有五个层次,从生理、安全开始,到社交、尊重及自我实现,我们穷其一生的精力不过是这五个层次的需求中打转,其中后两高级的需求层次追求的东西都是要通过人际感知来发挥作用。
  什么是人际感知,简单讲那就是你在大家眼中是怎么样的。

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Tags: 余波

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  “医患关系紧张是因为医生薪水太低了”,此话出自一位小医生之口,实在让人心寒。
  今天来公司面试的人中,有一位小姐是拥有一年临床经验的小医生,来自闸北区中心医院,毕业于第二军医大学。我先是问她当医生当的好好的,为什么要换工作,她说她不喜欢看到人死去的那种感觉,也不喜欢医院的那种值班制度,特别累,我就顺便让她跟我分享一下在对医生这个职业的看法,她告诉我医生是个挺好的职业,我说太笼统了,让她具体一点,她又说很多人都非常相信医生,所以医生是个让人很有信任的职业,我没置可否,让她继续,她接着说你也知道现在医患关系比较紧张的,我说我知道,并问她为什么会这么紧张呢,她说主要是制度造成的,如果医生薪水高一点,他们也不会开那么贵的药,医生也是人,医生也要买房子等等。我有点目瞪口呆的,莫非医生也要高薪养廉?!医患关系紧张不正好说明缺少信任?!我不知道这个小医生的想法有没有代表性,但至少在一定程度上反应出我们的学校教育和社会教育出了问题的,不敢想像这些将来要成为看病主力军的小医生们将来要通过怎么样的方式来改善“医患关系紧张”的状况,这样的小医生最好还是早点离开医院吧。
  我最后送了这位小姐几句话,我说我首先佩服她有勇气选择跳槽。然后,我告诉她在机关单位或者国家机构呆过的人,普遍缺少的一种东西就是服务意识,将来不管有没有机会顺利的跳出医院,这个服务意识都是必不可少的,请她多一点思考。
  粪土一般的社会,粪土一般的年代!

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Tags: 余波 医患

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[考验]空调坏掉之后

  

  公司有一间Office的空调,坏了修,修了坏,反复五六次,持续十多天,这不,前天才修好的,只吹了昨天一天,今天就又坏了,我的天,这两天上海持续高温,达三十七八度啊,谁受得了,所以空调一坏,便向物业报修了,物业管事的不在,两个小兵办事情太差劲,拖拖拉拉,还说已经给维修人员打了电话了,人家说有空就过来,到现在没有来,她们也没有办法,还让我们克服一下。这叫什么话,克服一下,我当时就差点让她搬个小板凳亲自过去体验一下什么叫“克服一下”了。作为物业人员,一点服务心态都没有,真想拉他们到太阳下暴晒几天,涨涨她们的服务意识。后来,我一边给物业老大打电话,一边安排那间Office中的人到会议室,借会议室的空调降降温。物业管事的自然态度要好一些,说会立即处理此事,不一会就给我回了电话,除了抱歉之外,就是说今天快下班了,维修人员赶过来已经来不及了,明天一早会安排他们过来维修。事已如此,我只好再把目光转移到水深火热的同事们身上。先是和老板反馈了情况,得到确认后,作出了两项安排,一是这间Office中的同事今天提前下班,二是第二天早上集体调休半天。这个消息一宣布出去,那间Office的人便欢呼雀跃了。我也很欣慰,在这种情况下能够顺利的作这样的安排——这是一个能够增强大家对公司信心的安排,这是一个厚载天物的决策。
  高温,在考验员工,也在考验公司……

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[追随力]有效的下属行为

 

  人在职场,很多人非常迷茫,不知道如何去表现自己,而且还有为数不少的人认为,做好一份工作就是满足上司的需求,能够让上司满意就可以了,所以不断的让上司对自己的工作过程进行确认,以期获得上司的认同。其实,这里面有很大的误区。每个岗位都应该尝试把自己所涉及的工作内容当作一个产品来经营,而这个产品的消费对象,才是我们真正的“客户”,我们所有的表现都是为了创造让客户满意的服务价值,客户满意度是检验工作有没有做好的重要甚至唯一标准。比如,HR的“客户”不是人力资源经理,而是公司所有员工,作为人力资源工作者的工作绩效在很大程度上由员工满意度来决定的,人力资源的三大核心职能服务、管理、规划,也是分别围绕着基层、中层和高层展开的。但是,如果硬是要等到结果出来再去调整,那就太晚了,所以有人开发出来有效的下属行为列表,让我们可以检讨自己的行为:
 
有效下属的行为主要有:

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[姿态]人力资源部是公司的脊梁?



  人力资源在公司当中有可能扮演几种角色:公司领导层的战略合作伙伴、公司人力资本的开发者、员工的支持者、企业文化的诠释者执行者。
  面对整个公司,HR部门的人力资源策略要与公司的战略方向保持一致,同时协调战略计划中各个要素之间的关系。商机瞬息万变,作为商业机构必须随时调整自己的状态来适应这种变化,HR部门就是这种变革的推动者,作为推动者需要创建以行为为导向的执行文化,提高整个公司的执行力,这要求HR部门在纵向推动上要够强势,当然,在横向沟通上还是要谦和DI。同时HR部门需要充当整个公司的内部管理咨询师,可以随时对各个部门的管理问题实施咨询。
  同时,要想合理部署公司的人力资源,HR部门要参与到业务当中,HR部门如果不了解业务,就很难赢得业务部门的信任。另外一个角度,公司的整个人力资源的部署都是为了适应客户(市场)的需求的,公司组织结构的调整在客户眼中是怎么样一个理解呢?很多客户会从公司高层领导的变迁中揣摩出许多东西,例如从杨致远回归雅虎中国CEO,很多人读出来了雅虎中国的无奈与决心。我们再从员工的角度看,当所有的决策都是为了把公司带向一个更高境界的时候,你的员工又是否能够理解呢?员工能否从决策实施中获益?如果不能,我们又凭什么相信他们会和公司是一边的呢?HR部门有责任帮助员工和公司之间互相理解。

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[责任]不要承诺无法兑现的事情

  

  作为企业,永远不要承诺无法兑现的事情,这是一个基本原则,否则迟早会面对失信的那一天,而信任是维系一切的基础,别人是首先相信你,才会关心你的内容,失去信任,再有价值的内容也无从发挥。所以,假如你做错了,终有那么一天,你的客户会让你兑现你广告上的承诺,你的员工会找你要那块你曾经画过的饼……
  可以兑现的承诺,是有效的激励,无法兑现的承诺,那将是自取灭亡的捷径,做企业要厚道。谁代表企业?面对客户的时候,所有的员工都代表企业,面对员工的时候,所有的主管都代表企业,所以作为一个负责任的企业,他的员工一定不会向客户承诺做不到的事情,同样,作为负责任的主管,也不会向员工承诺无法兑现的事情,不承诺做不到的事情是一种需要坚持的责任。

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