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管理者,你的团队持续可用吗


一个管理者的价值,很大程度上取决于他能够多大程度上维系上下平衡——上面要的是各种KPI,各种山头要攻下,各种山头要在指定的时间点攻下,各种山头在指定的时间点和指定的伤亡限制下攻下;下面要的是足够的成长空间,有竞争力的薪酬和舒适的软硬件环境。这两种诉求之间,有天然的冲突和矛盾的,这需要管理者去调和,去承上启下。

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【传帮带】管理人才的培养



现代管理学之父德鲁克同学说,管理是一种实践。什么意思呢?就是说管理是真刀真枪干出来的,不是说出来的。所谓培养管理人才,也就把这些人放到一些实际的场景中去作为,比如招聘的场景,比如绩效考核的场景,比如裁员的场景,比如预算的场景……

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[招聘]面谈组合拳



  最近又开始招人,我给自己拟了一个面谈的提纲,将自己常用的问题列了列,规整规整,就成了一个结构化的面试提纲,下面分享一下这些问法的初衷和操作实践。

1、“您好,请您自我介绍一下”
  让候选人自我介绍,是一个满开放的话题,开放归开放,其实大部分候选人说的都是职业经历和个人特质方面的东西,这个时候要核对口述信息和简历上的上的信息是否一致,如果简历有“整容”过,这个时候通常会表现出来。
  如果候选人避开了职业经历介绍,可以直接追问下。也有些人倒不是刻意避开,而是不擅言辞,自我介绍的时候就一句话:“我叫孙悟空,来自花果山”,然后就瞪着眼睛望着你,等你抛第二个问题了。与一句话对应的是话唠型,把面试当演讲,一个自我介绍介绍了半小时,还没有结束的意思,像这种要果断打断,把话题引到胜任条件的验证上来。

2、“您为什么会要换工作呢?”
  这是一个必须问的问题,不仅要问上一家公司跳槽原因,还要问每一次跳槽的原因,跳槽对于一个职业人来讲,是非常重大的事情,他的职业选择模式基本上也是他下一次跳槽时的选择模式,跳槽的驱动力往往直接反应一个人的价值观。比如,曾经有一个候选人告诉我“最近买了房,压力大,所以……”,那么就表示你如果用了他,每一次他手头紧的时候,就是我们最焦虑的时候。
  也有比较会捣浆糊的,说“个人原因”、“想要一个更好的发展环境”,这些都是浆糊,要挖出真实的跳槽动机才行,即使是“经济不好,公司裁员了,我名列其中”,也比上面两个回答的分高。
  也有人回答“不好意思,不方便透露”,对于这样的回答,我是没信心给他offer的,录取一个自己没把握的人,相当于在团队里埋下了一颗随时可能引爆的炸弹。所以建议候选人,最好不要拒绝回答面试官的问题,除非问得非常过分。

3、“在您做过的项目中,最让您满意的是哪一个,为什么?”
  能够让自己最满意的项目,通常也是让自己最有成就感的项目,这种成就感的来源可能是攻克了一系列的技术难题,也可能是在团队作战中找到了归属感,最满意项目中所表现出来的诉求,也会是激励这个人的基本点。同时,我们也可以围绕这个项目,了解候选人以前的项目流程,处理解决问题的思路等。当然,我们也有可能发现,候选人最满意的项目,是些芝麻绿豆类的东西,很难拿分。其实顺着这个问题的思路,我们也可以问一下最不满意的项目是什么,了解一下挫折经验,以及其面对挫折的心态。

4、“悟空,在七十二变这个知识体系中,您最熟悉或者用得最多的是什么,就这个点作下分享”
  这个问题,其实是在考察技术基础,让候选人挑自己最熟悉的知识点进行回顾。我们面试的时候,一定是挑候选人最熟悉的东西去聊,而不是拿面试官自己最熟悉的东西去问。当然,对于专业性非常强的职位,面试官对于技术基础没有足够的把握的时候,这个时候可以邀请相关技术主管群面,以便将技术基础充分覆盖。当候选人抛出一个知识点,例如WebService,我通常会接着问“WS一般应用在什么样的场景下,应用WS的时候要特别注意什么,如何保证WS的安全性,WS的优势和劣势分别是什么,WS的基本原理是什么、序列化是什么、SOAP协议是怎么回事等等”,像拨洋葱一样这样一路问下去,几斤几两,便很快会见分晓的。

5、“如果优秀的人可以做到一百分,您觉得自己现在做到了多少分?”
  这里有一组问题,是套组合拳,让候选人对自己的职业能力进行评估,除了评估自己的专业能力外,还要评估自己的岗位胜任度,因为技术好,不代表工作也能够做得好。
  “作为一名优秀的项目经理/软件工程师,在技术上有一定的要求,假如优秀的人可以做到100分,您觉得您现在有多少分?”,如果候选人给自己的分数很高,我便会追问,“能看得出来,您对自己的专业能力非常自信,如果把您这个分数归纳到三个方面,会是什么?”,候选人通常会把自己在专业上的优势讲出来,我们可以针对每一个优势进行验证,验证的过程也是拨洋葱,如果候选人说不出来什么东西,那多半搞不清楚自己斤两的人;如果候选人给自己的分数中等偏低的时候,同样要追问,“您给自己的分数是60,有40分不见了,是哪三个主要方面让您失去了这些分数呢?”,这是要候选人对自己的短板作个分析,对于这样的追问,候选人一般很难拒绝,因为这个问题是建立在他的自我评估上,拒绝回答意味着先要否定自己的自评。这样,我们就可以迅速的将候选人的优势、劣势抓住。当然并不是说候选人有短板,就不会录用,短板恰恰是一个人最容易出成绩的地方,最怕的是候选人不知道自己的斤两,这才是阻碍一个人成长的最大的障碍。个人非常赞同一个理念,“一个人能否成功,很多时候取决于他能否将自己的优势发挥到极致,同时将影响自己优势发挥的劣势遏制住。”,如果把这句话作为个人发展的指导方针的话,那么首要的事情就是自己的优势是什么,影响优势发挥的劣势是什么,否则就无从下手了。
  当然,涉及短板的话题,有些人就会避重就轻,开始捣浆糊,比如,你让他列主要的三个方面,他可能含糊的给你一个不疼不痒的回答,你继续问,他会说想不起来了,我一般还会追下去:“明白,那么我们是不是可以这样说,如果您的这方面得以改善,您就可以拿到一百分了。”,候选人这个时候往往会“投降”,开始认真回答失分点。如果他坚持说是,那也没有办法的,只好温柔一刀了断了,“谢谢,我们就谈到这里。”。
  前面说到除了专业能力,还要验证岗位胜任度,问话的模式也是一样的,“要想成为一名优秀的项目经理/软件工程师,除了技术上有一定要求外,还有很多综合素养的要求,那样才能够胜任这个岗位,扮演好这个角色。假设优秀的人在岗位角色扮演上可以做到100分,你觉得你现在是多少分?”这个问题和上一个问题的差别是显然的,这个问题考察的是候选人的综合素养,涉及个人特质,例如责任心、沟通技巧等,而这种特质往往在我们的工作中起到非常微妙而关键的作用。这个问题,同样也要根据自评的高低(高的追问为得分因素,低的追问失分因素)进行追问,以验证和挖掘更多信息,对于个人特质例如有责任心的验证可以这样,“您能否给我们举个例子,以支持您非常有责任心的这个评价”。
  这一套组合拳打下来,基本上我们心里就有数了。在我做的招聘面试中,绝大部分人都是倒在这套组合拳下。如果候选人从容的挺了过来,那离被录用就一步之遥了,最后一步是验证性格。 
 
6、“您生活中是怎么样的人?”
  当工作上的事情,都聊得差不多了,接下来还有一个很重要的事情,就是进行性格扫描,了解候选人生活中的状态。这包括家庭背景,平时的兴趣爱好,甚至还要包括人生梦想之类。当然,其实我并不会像标题那样直接问候选人生活中是怎么样的人,那样太宽泛了,收获往往不大。我通常主要关注候选人生活中的峰值体验,问题大概是这样的:“您是80年前出生的是吧,今年29周岁,在您记忆当中,这二十来年当中,有没有发生过什么让你非常非常难忘的事情?你脑子里首先闪出来的是哪件事情,能分享一下吗?”,很多人往往在这个时候,真情流露,顺着这样一个气氛,可以聊得东西很多的,比如曾经遭遇的挫折,比如曾经做过的最有成就感的事情,曾经在面试中,就听到一些真挚的人生故事:有的说自己高三的时候没考好,结果遭遇很多挫折,让家人操心,很后悔;有的说自己曾经在某次竞赛中,是唯一一个做出某道题的人。需要提醒的是,所有的面试官都是普通人,在情感上很容易在这个时候被候选人触动,这个时候一定要保持职业化的冷静,不要因为情感上有共鸣,而降低胜任能力的要求,否则会自食苦果的,也是不负责任的。这也是我们把性格扫描放到最后的一个原因,在我们验证了胜任能力之后,再验证一下性格。其实验证性格,还要考虑一下与这个岗位相关岗位的人的性格,你要是给脾气暴躁的人招一个同样暴躁的下属,那样肯定是制造不和谐因素呢。
 

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[选择]成才之路,与谁同行



  马上就要开学了,我一位忘年交老友,在某大学任教十多年的倪老师,跟我在QQ上有一段对话,我觉得满有代表性的,分享如下:
引用内容 引用内容

2009-8-23 19:42:10 倪老师

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[思考]拒绝成才




《士兵突击》中袁朗郎与成才的一段对话:

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引用内容 引用内容

余波:
  魏罃在我们前文中出现过,他就是那个把公叔痤当疯子,把商鞅拱手送给秦国的人,这样的人是万般想不到最珍贵的东西是人才的。更有戏剧性的是魏国却还真产生过许多位大才子,只可惜这些有才之人几乎全部被逼出走,投奔了别国(小小罗列一下:吴起、孙膑、商鞅、范雎、张仪)。田因齐在公元前三世纪的话,令人深省,在二十一世纪的今天依然是至理名言,诚如《天下无贼》上黎叔所说:“二十一世纪什么最贵?人才!”然而就是二十一世纪的今天,依然有人想不通这样的道理,认为三条腿的蛤蟆难找,两条腿的人多得是,愚昧!

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[资治通鉴]司马光的人才观

  
引用内容 引用内容

余波:
  貌似在上小学的时候,我们的班主任就开始用“要做德才兼备的人”来教导我们,而这个词的出处可能就是司马光在公元前四〇三年的这段话。司马光老先生的这段话的影响力真大,一传就两千多年。司马先生把人性简单的抽象成才能和品德两大基本属性,建立了一个最古老的人才模型,把问题通过建模简化了,大功一件。只是他对才能和品德的划分是是含糊的,似是而非,很难应用。事实上,人性是非常复杂的,幸亏后来西方出了些心理学大家如弗洛伊德,通过另外的模型,把人性重新梳理了一遍。
  司马光是一个保守的人,所以他宁愿用“愚人”也不愿意用“小人”,是承担不了那样的风险,在君王时代,如果碰到小人,确实是一不小心就把命给搭上了,可以理解的。而在现如今,人们对才能和品德也有了新的理解,所谓才能更多的是指办事情的能力,而品德就是人品如何,办事情的能力很容易就可以判断出来的,交几件事情办办就行了,而人品这个东西,恐怕需要比较长的一段时间,所谓日久见人心,其实日久未必见人心的,这也是对人力资源的一个大大的挑战,用人的风险也在这里堆积。
  不管怎么样,我们还是要感激司马老先生,他建的这个人才模型,对于我们把握“大局”还是有积极意义的,就像蒙牛的牛根生常挂在嘴边的一句话:“有德有才,我们破格重用;有德无才,我们培养使用;有才无德,我们限制录用;无德无才,我们坚决不用。”。


引用内容 引用内容

司马光:
  才能和品德是两码子事,普通人很难辨识。看见一个人能干,就称赞他贤明,于是,常常看错了人。才能的意思是“联察刚毅”,品德的意义是“正直中和”,才能是品德的基础,品德是才能的主宰。像湖北安陆的竹子,最为坚韧,然而,如果不矫正它的弯曲,不刮平它的竹节,用来做箭,就射不穿坚硬的盔甲。河北西平的铜最为贵重,然而,如果不熔化,不锤炼,就不能产生强大的打击力量、才能和品德兼备,就是“圣人”,才能和品德都没有,就是“愚人”,品德胜过才能就是“君子”,才能胜过品德,就是“小人”。作用一个人担当大事,假如物色不到“圣人”、“君子”,那么与其用“小人”,还不如用“愚人”。原因何在?盖“君子”把他的才能用到善行上,“小人”却把才能去干邪恶勾当。把才能用到有益于社会的工作,犹如锦上添花。把才能去从事邪恶勾当,可是一种灾难。“愚人”虽然想干坏事,智慧既不够,力量也不足,好像初生的小狗,想要咬人,人只要一举手,就可以把它制伏。而“小人”不然,智慧足以发挥他的邪恶,能力足可以完成他的暴虐,简直是老虎生了翅膀,带给人们祸患,更为严重。“品德”使人尊敬,“才能”使人喜爱。尊敬的容易疏远,喜爱的却容易成为亲信心腹,所以很多掌握权柄的人,被有才能的人蒙蔽,而忘掉有品德的人。自古以来,国家的乱臣奸佞,家族的败子浪子,因才能有余而品德不足,促成覆亡的例证,多得不胜枚举。


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