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[能力模型]给人才一个标准



  参与了DDI的一个能力模型的调研,针对管理层的,过程非常有趣。
  DDI对能力有自己的看法,他们认为一个人能否做好事情,除了知识和经验之外,还有一个东西非常关键:行为能力。比如,一个人有驾照,知识是有的,在学车的时候也有驾驶的经验,但有很多拿着驾照的人是不敢上路的,上了路也会出事的,这些人缺少的东西就是“行为能力”。
  一般情况下,对于知识和经验,几乎所有的公司都有自己的办法去考察,但对于“行为能力”的甄选,会比较缺,而这是DDI比较擅长的地方,他们有一套办法来建立“能力模型”,通过这样的能力模型可以做很多事情,比如招聘,比如绩效考核等等。

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[培训回顾]目标选才



  周末,参加了一个为期两天的培训,培训的主题是《目标选才》,系统的学习了一套人才招聘的工具“目标选才”,据说有三分之二五百强公司都是使用这个工具做的能力模型,并围绕能力模型做招聘和员工发展。

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[招聘]面谈组合拳



  最近又开始招人,我给自己拟了一个面谈的提纲,将自己常用的问题列了列,规整规整,就成了一个结构化的面试提纲,下面分享一下这些问法的初衷和操作实践。

1、“您好,请您自我介绍一下”
  让候选人自我介绍,是一个满开放的话题,开放归开放,其实大部分候选人说的都是职业经历和个人特质方面的东西,这个时候要核对口述信息和简历上的上的信息是否一致,如果简历有“整容”过,这个时候通常会表现出来。
  如果候选人避开了职业经历介绍,可以直接追问下。也有些人倒不是刻意避开,而是不擅言辞,自我介绍的时候就一句话:“我叫孙悟空,来自花果山”,然后就瞪着眼睛望着你,等你抛第二个问题了。与一句话对应的是话唠型,把面试当演讲,一个自我介绍介绍了半小时,还没有结束的意思,像这种要果断打断,把话题引到胜任条件的验证上来。

2、“您为什么会要换工作呢?”
  这是一个必须问的问题,不仅要问上一家公司跳槽原因,还要问每一次跳槽的原因,跳槽对于一个职业人来讲,是非常重大的事情,他的职业选择模式基本上也是他下一次跳槽时的选择模式,跳槽的驱动力往往直接反应一个人的价值观。比如,曾经有一个候选人告诉我“最近买了房,压力大,所以……”,那么就表示你如果用了他,每一次他手头紧的时候,就是我们最焦虑的时候。
  也有比较会捣浆糊的,说“个人原因”、“想要一个更好的发展环境”,这些都是浆糊,要挖出真实的跳槽动机才行,即使是“经济不好,公司裁员了,我名列其中”,也比上面两个回答的分高。
  也有人回答“不好意思,不方便透露”,对于这样的回答,我是没信心给他offer的,录取一个自己没把握的人,相当于在团队里埋下了一颗随时可能引爆的炸弹。所以建议候选人,最好不要拒绝回答面试官的问题,除非问得非常过分。

3、“在您做过的项目中,最让您满意的是哪一个,为什么?”
  能够让自己最满意的项目,通常也是让自己最有成就感的项目,这种成就感的来源可能是攻克了一系列的技术难题,也可能是在团队作战中找到了归属感,最满意项目中所表现出来的诉求,也会是激励这个人的基本点。同时,我们也可以围绕这个项目,了解候选人以前的项目流程,处理解决问题的思路等。当然,我们也有可能发现,候选人最满意的项目,是些芝麻绿豆类的东西,很难拿分。其实顺着这个问题的思路,我们也可以问一下最不满意的项目是什么,了解一下挫折经验,以及其面对挫折的心态。

4、“悟空,在七十二变这个知识体系中,您最熟悉或者用得最多的是什么,就这个点作下分享”
  这个问题,其实是在考察技术基础,让候选人挑自己最熟悉的知识点进行回顾。我们面试的时候,一定是挑候选人最熟悉的东西去聊,而不是拿面试官自己最熟悉的东西去问。当然,对于专业性非常强的职位,面试官对于技术基础没有足够的把握的时候,这个时候可以邀请相关技术主管群面,以便将技术基础充分覆盖。当候选人抛出一个知识点,例如WebService,我通常会接着问“WS一般应用在什么样的场景下,应用WS的时候要特别注意什么,如何保证WS的安全性,WS的优势和劣势分别是什么,WS的基本原理是什么、序列化是什么、SOAP协议是怎么回事等等”,像拨洋葱一样这样一路问下去,几斤几两,便很快会见分晓的。

5、“如果优秀的人可以做到一百分,您觉得自己现在做到了多少分?”
  这里有一组问题,是套组合拳,让候选人对自己的职业能力进行评估,除了评估自己的专业能力外,还要评估自己的岗位胜任度,因为技术好,不代表工作也能够做得好。
  “作为一名优秀的项目经理/软件工程师,在技术上有一定的要求,假如优秀的人可以做到100分,您觉得您现在有多少分?”,如果候选人给自己的分数很高,我便会追问,“能看得出来,您对自己的专业能力非常自信,如果把您这个分数归纳到三个方面,会是什么?”,候选人通常会把自己在专业上的优势讲出来,我们可以针对每一个优势进行验证,验证的过程也是拨洋葱,如果候选人说不出来什么东西,那多半搞不清楚自己斤两的人;如果候选人给自己的分数中等偏低的时候,同样要追问,“您给自己的分数是60,有40分不见了,是哪三个主要方面让您失去了这些分数呢?”,这是要候选人对自己的短板作个分析,对于这样的追问,候选人一般很难拒绝,因为这个问题是建立在他的自我评估上,拒绝回答意味着先要否定自己的自评。这样,我们就可以迅速的将候选人的优势、劣势抓住。当然并不是说候选人有短板,就不会录用,短板恰恰是一个人最容易出成绩的地方,最怕的是候选人不知道自己的斤两,这才是阻碍一个人成长的最大的障碍。个人非常赞同一个理念,“一个人能否成功,很多时候取决于他能否将自己的优势发挥到极致,同时将影响自己优势发挥的劣势遏制住。”,如果把这句话作为个人发展的指导方针的话,那么首要的事情就是自己的优势是什么,影响优势发挥的劣势是什么,否则就无从下手了。
  当然,涉及短板的话题,有些人就会避重就轻,开始捣浆糊,比如,你让他列主要的三个方面,他可能含糊的给你一个不疼不痒的回答,你继续问,他会说想不起来了,我一般还会追下去:“明白,那么我们是不是可以这样说,如果您的这方面得以改善,您就可以拿到一百分了。”,候选人这个时候往往会“投降”,开始认真回答失分点。如果他坚持说是,那也没有办法的,只好温柔一刀了断了,“谢谢,我们就谈到这里。”。
  前面说到除了专业能力,还要验证岗位胜任度,问话的模式也是一样的,“要想成为一名优秀的项目经理/软件工程师,除了技术上有一定要求外,还有很多综合素养的要求,那样才能够胜任这个岗位,扮演好这个角色。假设优秀的人在岗位角色扮演上可以做到100分,你觉得你现在是多少分?”这个问题和上一个问题的差别是显然的,这个问题考察的是候选人的综合素养,涉及个人特质,例如责任心、沟通技巧等,而这种特质往往在我们的工作中起到非常微妙而关键的作用。这个问题,同样也要根据自评的高低(高的追问为得分因素,低的追问失分因素)进行追问,以验证和挖掘更多信息,对于个人特质例如有责任心的验证可以这样,“您能否给我们举个例子,以支持您非常有责任心的这个评价”。
  这一套组合拳打下来,基本上我们心里就有数了。在我做的招聘面试中,绝大部分人都是倒在这套组合拳下。如果候选人从容的挺了过来,那离被录用就一步之遥了,最后一步是验证性格。 
 
6、“您生活中是怎么样的人?”
  当工作上的事情,都聊得差不多了,接下来还有一个很重要的事情,就是进行性格扫描,了解候选人生活中的状态。这包括家庭背景,平时的兴趣爱好,甚至还要包括人生梦想之类。当然,其实我并不会像标题那样直接问候选人生活中是怎么样的人,那样太宽泛了,收获往往不大。我通常主要关注候选人生活中的峰值体验,问题大概是这样的:“您是80年前出生的是吧,今年29周岁,在您记忆当中,这二十来年当中,有没有发生过什么让你非常非常难忘的事情?你脑子里首先闪出来的是哪件事情,能分享一下吗?”,很多人往往在这个时候,真情流露,顺着这样一个气氛,可以聊得东西很多的,比如曾经遭遇的挫折,比如曾经做过的最有成就感的事情,曾经在面试中,就听到一些真挚的人生故事:有的说自己高三的时候没考好,结果遭遇很多挫折,让家人操心,很后悔;有的说自己曾经在某次竞赛中,是唯一一个做出某道题的人。需要提醒的是,所有的面试官都是普通人,在情感上很容易在这个时候被候选人触动,这个时候一定要保持职业化的冷静,不要因为情感上有共鸣,而降低胜任能力的要求,否则会自食苦果的,也是不负责任的。这也是我们把性格扫描放到最后的一个原因,在我们验证了胜任能力之后,再验证一下性格。其实验证性格,还要考虑一下与这个岗位相关岗位的人的性格,你要是给脾气暴躁的人招一个同样暴躁的下属,那样肯定是制造不和谐因素呢。
 

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[面试]开小差的孩子



  今天面试了一位88年的小伙子,他有非常特别的经历。他大一刚上完,就因一次兼职的机会而申请了休学,然后就一直休到现在,后来又直接参加了工作,彻底放弃了继续读完大学的机会。他说当时这个决定,引起父母的强烈的反对,他几乎用了一个月时间才在与父母的战斗中取得“胜利”。就在最近,他又作了一个让父母非常反对的决定,放弃他在家乡优越的生活条件,来到上海闯天下。
  他一直在强调他是个自信的人,基本上所有难题在他的眼中都不是难题了,都是可以解决的,他甚至还想让我向初试的同事征求意见,以证明他的自信。我注意到他在讲话过程中,一直禁不住左右小幅度晃动身体。我尝试问了几个常规问题,他给我的回答不痛不痒,我决定深入探索一下。我看着他的眼睛,然后用非常正式口吻对他说:“你真的是个自信的人吗?”,他迟疑了一会,然后试图再次说明他是个自信的人,与此同时他的身体晃动的幅度变大,说话开始不太流畅,一开始飞扬跋扈的气势一下子没了踪影。我没说什么,看着他继续挣扎着,最后他放弃了,承认了他的自卑。
  我不想逼任何人做任何事情,然而,对于这样的一个人,如果他没有办法真正的面对真实的自己,不正视问题的话,那么他永远会是一个自卑的人,会永远是一个问题少年。所以,我一直耐心的等着他面对内心的挣扎,直到他真正的自己战胜他伪装出来的自己。他又告诉,他最大的困难是沟通上的,有时候在路上遇到一个熟人,那么想打招呼,可是就是张不开口,他内心挺孤独的。

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[人才]老实聪明人



  职场几年,面试过的人接近四位数,录用的人形形色色,然而我突然发现,这形形色色都在一句话上得以统一——即“老实聪明人”,真是一个满妙的事情。
  
  这句话不是我的发明,是我第一家雇主明基集团的董事长李焜耀(内部我们都叫他K.Y.)的经典总结,不禁惊叹明基的企业文化对我产生的深远影响,在骨子里了。

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[艰苦]创业初期人力资源应急文档 私密日志

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你只有10分钟

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如何招聘

  进入公司之后,第一件事情是要帮公司组建一个技术团队。现在团队已经构建起来了,想着把招聘的体会分享一下。
 

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